Некоторые аспекты злоупотребления правом со стороны работника. Злоупотребление правом в трудовых отношениях Злоупотребление правом в трудовом праве

Информация о компании КСК ГРУПП

КСК групп ведет свою историю с 1994 года. С момента основания и по сегодняшний день компания входит в число лидеров рынка консультационных услуг в области аудита, налогов, права, оценки и управленческого консультирования. За 20 лет работы реализовано более 2000 проектов для крупнейших российских компаний.

КСК групп предлагает комплексное и практическое решение наиболее актуальных задач, стоящих перед финансовыми и генеральными директорами компаний и собственниками бизнеса. Индивидуальный подход, глубокое понимание потребностей и целей клиентов в сочетании с практическими знаниями позволяют решать эти задачи максимально эффективно.

Коллектив КСК групп – это команда из более чем 350 специалистов, имеющих уникальный опыт реализации проектов как для средних, так и для крупнейших российских корпораций.

В настоящее время КСК групп предлагает полный спектр услуг и решений для бизнеса:

• аудит по российским и международным стандартам;
• налоговый и юридический консалтинг;
• аутсорсинг и автоматизация бизнес-процессов;
• решения по привлечению финансирования;
• маркетинговые решения и разработка бизнес-стратегии;
• управленческий и кадровый консалтинг;
• оценка и экспертиза;
• сопровождение сделок с капиталом;
• Due-diligence.

Защита трудовых прав граждан в настоящее время – одна из важных задач разного уровня государственных органов. В ТК РФ закреплены обязанности юридических лиц по соблюдению трудовых прав своих сотрудников. Вместе с тем, как показывает судебная практика, работники сами являются активными нарушителями трудового законодательства.

В настоящее время в правоприменительной практике широко используется общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом по искам о восстановлении на работе, в том числе и со стороны работников (п. 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 " "). При установлении факта злоупотребления правом суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе, поскольку в данном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия недобросовестных действий работника.

В КСК групп обратились собственник и генеральный директор торговой компании – официального дилера строительных материалов крупной немецкой компании. Поводом для обращения стал иск, инициированный бывшим генеральным директором. Суть спора заключалась в следующем. Бывший генеральный директор, не согласившись со своим увольнением, подал иск в суд с требованием о восстановлении на работе, выплате денежной компенсации за вынужденный прогул и взыскании компенсации за нанесенный моральный вред. Сумма иска достигала 4 млн руб. Требования были мотивированы тем, что он в день своего увольнения (17 апреля 2014 года) находился в ежегодном оплачиваемом отпуске. В качестве доказательства незаконного увольнения в суде был представлен приказ о предоставлении очередного отпуска от 16 апреля 2014 года.

Ознакомившись с материалами дела и проанализировав все документы, а также судебную практику, юристы КСК групп приняли решение доказать факт злоупотребления правом, для чего была четко сформирована позиция клиента и привлечен свидетель.

С учетом представленных доказательств, судом было установлено, что исковые требования бывшего генерального директора (далее – истец) не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

В суд был представлен Протокол общего собрания участников об освобождении генерального директора от занимаемой должности. Истец принимал участие в голосовании по данному вопросу, поскольку на тот момент еще являлся участником общества, решение об освобождении от занимаемой должности было принято всеми участниками единогласно.

Ранее, в тот же день (17 апреля 2014 года) истец, не ставя никого в известность, оформил себе очередной отпуск с 17 апреля 2014 года по 17 мая 2014 года приказом от 16 апреля 2014 года, дав указание главному бухгалтеру подготовить приказ о предоставлении отпуска от 16 апреля 2014 года, который сам же и подписал. Данные обстоятельства были подтверждены свидетельскими показаниями главного бухгалтера. Таким образом, участвуя в общем собрании, истец уже находился в отпуске, но никого не поставил об этом в известность, сам принимал участие в голосовании и голосовал "за" по вопросу о прекращении своих полномочий как генерального директора.

Также было установлено, что истец собирался воспользоваться правом ухода в очередной отпуск с 19 апреля 2014 года. Данный факт отражен в протоколе общего собрания участников и в уведомлении участнику Общества, в котором также было указано о переносе общего собрания с 25 апреля 2014 года на 17 апреля 2014 года в связи с предполагаемым нахождением истца в очередном отпуске.

Данные обстоятельства подтверждают тот факт, что истец заранее планировал уход в очередной отпуск с 19 апреля 2014 года после проведения общего собрания участников 17 апреля 2014 года.

Таким образом, истец, используя свое служебное положение, оформив уход в отпуск "задним" числом, фактически создал основания для намеренного обращения с исковым заявлением к Обществу (далее по тексту – Ответчику) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании денежных средств в свою пользу.

Как уже упоминали выше, при рассмотрении дел о восстановлении на работе должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников, поскольку в указанном случае ответчик не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (истца). В нарушение принятого общим собранием решения, истец, злоупотребив правом, намеренно издал приказ об уходе в отпуск в отношении самого себя, не предупредив об этом участников общества и вновь избранного генерального директора и, таким образом, намеренно создал правовые основания для предъявления искового заявления о восстановлении на работе и взыскании денежных средств.

Проанализировав установленные обстоятельства дела, суд пришел к выводу, что увольнение истца является законным, порядок увольнения не был нарушен, со стороны истца имеет место злоупотребление правом, а поэтому оснований для удовлетворения требований о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула у суда не имеется. Что касается морального вреда, то, так как увольнение истца является законным, то и оснований для взыскания с ответчика денежной компенсации морального вреда нет, поскольку правомерными действиями ответчик не мог причинить истцу моральный вред. На основании изложенного, суд отказал истцу в исковых требованиях в полном объеме. Следует отметить, что решение, вынесенное судом первой инстанции, было поддержано и в вышестоящих инстанциях.

Таким образом, благодаря профессионально выработанной позиции юристам-консультантам удалось доказать факт злоупотребления правом со стороны бывшего генерального директора и как результат – добиться положительного решения суда для клиента.

Рогова Ольга ,
юрист департамента налогового консультирования и разрешения налоговых споров КСК групп

"Кадровик. ру", 2011, N 2

ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕ ПРАВОМ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ СО СТОРОНЫ РАБОТНИКА

Трудовое право - особая отрасль в российской правовой системе. Одна из основных его задач - обеспечить правовые условия для согласования интересов работника, работодателя и государства. Этим обусловлены функции трудового законодательства: установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением, создание благоприятных условий труда, организация и поддержка системы социальной защиты на государственном уровне. Также трудовое право и законодательство служит инструментом правовой защиты работника, позволяя ему реализовывать конституционное право на труд и обеспечивая социальную защищенность.

Нисколько не умаляя достоинства и социальную направленность трудового права, следует заметить, что в современных условиях все чаще приходится сталкиваться со злоупотреблением правами, которыми так щедро наделены работники в соответствии с трудовым законодательством. Казалось бы, в трудовых отношениях должна складываться, в первую очередь, тенденция к нарушению законных трудовых прав и интересов именно работодателями, т. к. работник - субъект трудовых правоотношений - фактически находится на менее выгодной и зависимой позиции, и, собственно, трудовое право является для него своеобразным "щитом" в защите от возможных нарушений со стороны работодателя. Однако практика наглядно показывает: работник также может злоупотреблять своими правами в трудовых отношениях, недобросовестно используя возможности, предоставленные ему законодательством.

Исторически принцип недопустимости злоупотребления правом до сравнительно недавнего времени не применялся - в том числе и потому, что трудовое право советского периода было по своей природе публичным и исключало юридические положения и элементы частноправового регулирования, на котором строится гражданское право и соответствующее ему законодательство. Однако современная судебная практика по трудовым делам все же признала существование и применение этого принципа как в отношении работника, так и работодателя. Именно о злоупотреблении правом в трудовых отношениях со стороны работника и пойдет речь.

Подход к пониманию злоупотребления правом в трудовых отношениях обязательно должен основываться на знании юридической природы этого термина, его месте в законодательстве, толковании государственными органами и практике применения. Тот факт, что в трудовом законодательстве Российской Федерации нормативного (т. е. закрепленного нормой права) обоснования в целях применения принципа недопустимости злоупотребления правом в настоящее время нет, является до сих спорным: в научной среде нередко высказываются диаметрально противоположные мнения. Тем не менее большинство ученых-юристов сходятся в том, что необходимо ввести в трудовое законодательство специальную правовую норму о злоупотреблении правом применительно к трудовым отношениям, т. к. использование общеправового принципа недостаточно объективно обосновано, а в ряде случаев оно может быть неправомерно применено. В настоящее время единственное упоминание о злоупотреблении правом содержится в ст. 355 ТК РФ - лишь в контексте принципов деятельности и основных задач федеральной инспекции труда (среди которых одной из задач является доведение до сведения соответствующих органов государственной власти фактов нарушений, действий (бездействия) или злоупотреблений, которые не подпадают под действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права).

Как известно, в Гражданском кодексе Российской Федерации имеется соответствующая норма - ст. 10, которая определяет, что злоупотребление правом является самостоятельным основанием для отказа в защите принадлежащих прав. Безусловно, развитие законодательства здесь отстает от правоприменительной практики, в частности в области трудовых споров, и в будущем целесообразно внести дополнение, касающееся определения злоупотребления правом непосредственно в трудовых отношениях, в том числе и в Трудовой кодекс РФ. Вместе с тем отсутствие нормативного обоснования принципа недопустимости злоупотребления правом не может быть юридически обоснованным препятствием для его применения в трудовых отношениях. Эту позицию поддержал Конституционный Суд РФ в своем Постановлении от 15.03.2005 N 3-П "По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан", где подчеркнул, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, обладая конституционно-правовыми свойствами, в полной мере распространяется и на сферу трудовых отношений.

Рассматривая трудовые споры, суды общей юрисдикции, наряду с законодательными актами, руководствуются Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2). Издание высшим судебным органом РФ данного документа привело к появлению определенных тенденций в судебной практике. Пункт 27 Постановления N 2 содержит следующие правоприменительные выводы, важные для судопроизводства:

При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. Недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Из данного пункта Постановления следует, что при рассмотрении трудовых споров суды должны исследовать представленные участниками дела обстоятельства и доказательства, которые могут подтвердить или опровергнуть факт злоупотребления правом со стороны работника. Такое злоупотребление может выражаться в умышленных действиях (либо бездействии), направленных на достижение позитивных последствий для себя и негативных - для работодателя. При этом совокупность данных действий (бездействия) должна быть установлена судом в процессуальном порядке и закреплена как юридический факт злоупотребления правом. Также Пленум Верховного Суда указывает на недопустимость сокрытия некоторых важных обстоятельств, которые могут повлиять на права и обязанности сторон трудовых правоотношений. И если будет установлено, что действия работника по отношению к работодателю были недобросовестными (что образует юридический факт злоупотребления правом), то суд будет вправе отказать работнику в восстановлении на работе - при условии, что в исковом заявлении имеется такое требование.

Злоупотребление правом при приеме на работу

Казалось бы, процедура приема сотрудника на работу является стандартной ситуацией, не связанной с возможными конфликтами. Однако даже в этих случаях недобросовестный работник может испортить жизнь работодателю. Частью 2 ст. 67 ТК РФ закреплено, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, иначе незаключение такого договора может быть вменено работодателю как нарушение трудового законодательства. В этом случае он может быть привлечен к административной ответственности в порядке ст. 5.27 КоАП РФ (в виде наложения штрафа либо приостановления деятельности на указанный в санкции срок). При этом корреспондирующей обязанности заключить трудовой договор у работника нет, хотя из соответствующих норм ТК РФ можно сделать вывод о том, что он также обязан предпринять действия к такому заключению. Однако, поскольку такая обязанность не закреплена формально, привлечь работника к ответственности за уклонение от заключения договора в настоящее время невозможно.

При рассмотрении споров суды должны оценивать доказательства, имеющиеся в материалах дела, по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Кроме того, суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности (ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). При наличии достаточных оснований суд может встать на защиту работодателя. Так, в Определении Московского областного суда от 07.10.2010 по делу N 33-16592 в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, внесении записи в трудовую книжку, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда истцу (работнику) было отказано правомерно, поскольку факт наличия между сторонами трудовых отношений не был подтвержден документально. Суд вышестоящей инстанции учел следующее: доводы истца о том, что он фактически был принят на работу и допущен к ней ответчиком, судом первой инстанции были обоснованно признаны несостоятельными и противоречащими требованиям норм трудового права, указанным выше. У сотрудника ответчика-работодателя (главного инженера) не имелось правомочий по приему и допуску к работе заместителя директора по сельскому хозяйству (истца). Кроме того, указанная истцом должность отсутствовала в штатном расписании ответчика. Согласно п. 26.2.16 устава ответчика, назначение и увольнение заместителей генерального директора осуществлялось с согласия совета директоров. Истец же не представил суду доказательства, подтверждающие согласие совета директоров на его прием на работу.

Злоупотребление правом при увольнении с работы

В последние годы расширилась судебная практика по вынесению решений в пользу работодателя в делах об оспаривании работником увольнения по инициативе работодателя. Об этом свидетельствуют несколько судебных актов по спорам, в которых работник злоупотребил правом, не поставив в известность работодателя о наличии листка нетрудоспособности, либо намеренно скрыл это (например, Постановление президиума Московского городского суда от 14.02.2008 по делу N 44г-39, Определение Нижегородского областного суда от 19.05.2009 по делу N 33-2797, Определение Нижегородского областного суда от 26.01.2010 по делу N 33-599, Определение Липецкого областного суда от 12.05.2010 N 33-1016/2010, Определение Ленинградского Областного суда от 19.05.2010 N 33-2300/2010, Постановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 06.10.2010 N 44г-92/10). В этих случаях суды решили, что истцам-работникам следует отказать в защите права, которое они считают нарушенным, и не признавать увольнение незаконным, не удовлетворять просьбы о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, пособия по временной нетрудоспособности, компенсации расходов на лечение и компенсации морального вреда.

Так, отказывая работникам в иске, судебный орган указал на обстоятельства, которые подтверждают, что истец (сотрудник) находился на больничном, однако не сообщил работодателю о получении листка нетрудоспособности с названной даты и тем самым злоупотребил своим правом, не допускающим сокрытие работником временной нетрудоспособности на время увольнения с работы. Такой вывод основывался на собранных и исследованных в судебном заседании доказательствах, например: "в указанный день истец, несмотря на наличие листка нетрудоспособности, провел заседание ректората, подписывал приказы о приеме и увольнении работников, после заседания ректората выходил на связь с руководителем ФАО" (Постановление президиума Московского городского суда от 14.02.2008 по делу N 44г-39).

В другом случае надзорная инстанция отменила решение первой и определение кассационной инстанций о восстановлении на работе при обращении ответчика (работодателя) с надзорной жалобой. В данном случае суд счел, что нарушения порядка увольнения истца (работника) по основаниям п. 2 ст. 278 ТК РФ установлено не было, в связи с чем нарушение ответчиком общего порядка оформления прекращения трудового договора не являлось основанием для восстановления истца (сотрудника) на работе. Кроме того, материалы дела указывали на то, что истец "6 марта 2009 г. был ознакомлен с распоряжением ЛФП от 19 февраля 2009 г., однако от получения копии распоряжения отказался, заявив, что еще болеет и позже представит другие больничные листы (л. д. 83, т. 1). 29 октября 2009 г. им лично были направлены оригиналы больничных листов от 5 марта 2009 г. серии ВУ 0 140 528 и от 16 апреля 2009 г. серии ВФ 1 074 582 директору учреждения культуры "Выборгский дворец культуры" С. А. (л. д. 96, т. 1)". Таким образом, была подтверждена позиция ответчика: об окончании периода временной нетрудоспособности истца ему не было известно. Поскольку работник сдал больничные листы временной нетрудоспособности несвоевременно, у работодателя не было возможности оформить прекращение трудового договора с ним с соблюдением требований ст. 84.1 ТК РФ. Оценив материалы дела и обстоятельства, подтверждающие, что дополнительно собирать и оценивать доказательства не требуется, надзорная инстанция постановила, что допущено существенное нарушение в применении норм материального права, и суд отказал работнику в иске о восстановлении на работе, взыскании невыплаченной заработной платы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда (Постановление президиума Санкт-Петербургского городского суда от 06.10.2010 N 44г-92/10).

Безусловно, невозможно в рамках одной статьи выявить все проблемы, связанные с принципом недопустимости злоупотребления правом в трудовых отношениях. Однако можно сделать несколько выводов, важных для правоприменения.

Готовясь к трудовым спорам, участвуя в них и имея доказательства злоупотребления правом либо его отсутствия, следует представлять их суду для исследования и оценки. В дальнейшем это может повлиять как на квалификацию и вынесение соответствующего решения судом, так и на исход всего дела. Принципиально важно доказать наличие или отсутствие умысла в злоупотреблении правом, обнаружить причинно-следственную связь между внешними, формально правомерными действиями и намерением получить некую выгоду, в том числе материального характера, либо умышленное причинение вреда другой стороне. При этом, доказывая факт злоупотребления правом, необходимо руководствоваться п. 27 Постановления N 2.

Принято считать, что работник, найдя правовые лазейки в законодательстве в целях злоупотребления своим правом, практически всегда может выиграть трудовой спор у работодателя по формальным основаниям. Однако этот стереотип далеко не всегда состоятелен. В настоящее время судебные инстанции более тщательно исследуют обстоятельства, на которые ссылаются стороны, а также доказательства вины или ее отсутствия как со стороны работодателя, так и со стороны работника. Даже если на стадии первой инстанции решение вынесено в пользу работника, действительно с юридической точки зрения злоупотребившего правом, а суд не учел это обстоятельство, то в случае обращения заинтересованной стороны в порядке обжалования в кассационную и надзорную инстанции возможна отмена такого решения.

Работодателям стоит помнить, что несоблюдение законодательства и установленных им формальных процедур и правил в трудовых правоотношениях существенно увеличивает юридические риски. Если в подобной ситуации работник обратится за судебной защитой, последствия для работодателя могут быть весьма неприятными. И даже когда формальная сторона трудовых отношений может свидетельствовать об отсутствии нарушений со стороны работника, все равно следует тщательнее изучать перспективы и последствия возможного трудового спора. Хотелось бы порекомендовать работодателям внимательнее относиться к правовым аспектам таких проблем и принимать кадровые и связанные с трудовыми отношениями управленческие решения, учитывая профессиональное мнение кадровых специалистов и юристов.

На практике.

Липецкий областной суд

12 мая 2010 г. судебная коллегия по гражданским делам Липецкого областного суда рассмотрела в открытом судебном заседании дело по кассационному представлению прокурора Октябрьского района г. Липецка и кассационной жалобе истца У. на решение Октябрьского районного суда г. Липецка от 18.03.2010, которым постановлено:

В иске У. к ГПКА "Металлист-24" о взыскании заработной платы, денежных затрат за использование домашнего оборудования, морального вреда, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отказать.

Изменить дату расторжения трудового договора У., уволенного приказом ГПКА "Металлист-24" от 10.12.2009 N 23, и считать датой увольнения 24.12.2009.

Взыскать с ГПКА "Металлист-24" в пользу У. пособие по временной нетрудоспособности в сумме 7263 руб. 90 коп. (семь тысяч двести шестьдесят три рубля 90 копеек), в доход бюджета г. Липецка - госпошлину в сумме 290 руб.

Выплату пособия по временной нетрудоспособности произвести после передачи У. ГПКА "Металлист-24" листка нетрудоспособности серии ВХ 2 383 549, выданного 23.12.2009.

Заслушав доклад судьи Киселева А. П., истца У., поддержавшего жалобу и просившего решение суда отменить, прокурора П., полагавшую решение суда оставить без изменения, судебная коллегия

установила:

У. обратился с иском к ГПКА "Металлист-24" о взыскании заработной платы, денежных затрат за использование домашнего оборудования, компенсации морального вреда в сумме 5 тыс. руб. В обоснование заявленных требований истец указал, что приказом ответчика от 31.07.2008 N 3 он был принят на работу юрисконсультом с окладом 15 000 руб. В трудовом договоре были определены дополнительные условия о работе на дому с использованием своего оборудования с последующей компенсацией денежных затрат, однако свои обязанности в полном объеме по выплате заработной платы и возмещению затрат за использование домашнего оборудования ответчик не выполняет.

Впоследствии У. обратился с иском к ответчику о восстановлении на работе, взыскании пособия по временной нетрудоспособности, взыскании заработной платы за вынужденный прогул.

Представители ответчика иск не признали.

Суд постановил решение, резолютивная часть которого изложена выше.

В кассационном представлении прокурор просит отменить решение суда, ссылаясь на ошибочность вывода суда о злоупотреблении правом со стороны истца, а также на недопустимость изменения даты увольнения при отсутствии заявления о том уволенного работника.

В кассационной жалобе истец также ссылается на несоответствие выводов суда о злоупотреблении им правом обстоятельствам дела, указывает на нарушение судом норм материального и процессуального права, просит отменить решение в части отказа в удовлетворении заявленных требований.

Судебная коллегия не находит оснований для удовлетворения кассационных представления и жалобы.

Одним из условий расторжения трудового договора по инициативе работодателя является в соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде прогула, т. е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

31.07.2008 между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор, по условиям которого У. с 31.08.2008 был принят на работу на должность юрисконсульта ГПКА "Металлист-24" с окладом 15 000 руб. По условиям трудового договора, в связи с невозможностью предоставления рабочего места на территории правления У. разрешалась работа на дому с использованием домашнего оборудования с последующей компенсацией денежных затрат.

Приказом от 28.07.2009 N 1 ответчик в связи с изменившимися условиями в ГПКА "Металлист-24" и появлением возможности предоставления рабочего места юрисконсульту на территории ГПКА изменил условия труда истцу, предоставив ему рабочее место в помещении на территории кооператива, установив режим работы с 8 до 17 ч с обеденным перерывом с 12 до 13 ч при пятидневной рабочей неделе, и установил размер заработной платы в связи с тяжелым финансовым положением в размере минимального размера оплаты труда.

Указанный приказ был вручен истцу 21.08.2009, что подтверждено описью врученных ему документов.

Приказом от 18.09.2009 N 10 ответчик уволил истца по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул в связи с отсутствием на рабочем месте в период с 30.07.2009 по 18.09.2009. Решением Октябрьского районного суда г. Липецка от 10.11.2009 указанный приказ ГПКА "Металлист-24" от 18.09.2009 N 10 был отменен, истец восстановлен на работе в должности юрисконсульта (л. д. 33 - 35).

Приказом ответчика ГПКА "Металлист-24" от 11.11.2009 N 15 У. восстановлен на работе в должности юрисконсульта с 11.11.2009 (л. д. 54). Копия приказа о восстановлении на работе получена У. 19.11.2009, что подтверждается почтовым уведомлением и не оспаривается истцом.

После получения приказа о восстановлении на работе У. на рабочее место в помещении на территории кооператива по адресу "г. Липецк, ул. Кривенкова, здание X" с 19.11.2009 по 10.12.2009 не выходил. Данное обстоятельство не оспаривается истцом и подтверждается актами работодателя (л. д. 77 - 90).

При этом ответчиком в адрес истца направлялись письма от 27.11.2009 N 017 и от 08.12.2009 N 028, в которых предлагалось представить письменное объяснение причины невыхода на работу (л. д. 106, 172). Однако письменных объяснений работодателю представлено не было.

Приказом ГПКА "Металлист-24" от 10.12.2009 N 23 трудовой договор с У. расторгнут по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня в период с 11.11.2009 по 10.12.2009.

В соответствии с данными почтового уведомления указанный приказ об увольнении получен истцом 22.12.2009 (л. д. 96).

Факт отсутствия У. на рабочем месте в помещении на территории кооператива в период с 19.11.2009 по 08.12.2009 признается истцом и подтвержден показаниями свидетелей.

Суд правильно расценил отсутствие У. на рабочем месте в помещении на территории кооператива ГПКА "Металлист-24" в период рабочих дней с 19.11.2009 по 08.12.2009 как прогул без уважительных причин, а довод о том, что приказ ответчика от 28.07.2009 N 1 об изменении условий труда утратил силу после принятия решения судом от 10.11.2009 о восстановлении его на работе, - как необоснованный, поскольку приказ от 28.07.2009 не отменен. Одним из оснований восстановления У. на работе послужило несоблюдение работодателем требований ст. 74 ТК РФ. Копию приказа от 28.07.2009 об изменении условий труда истец получил 21.08.2009, а уволен был за прогул приказом от 18.09.2009, т. е. до истечения двухмесячного срока со дня уведомления об изменений условий трудового договора. Таким образом, приказ ГПКА "Металлист-24" от 28.07.2009 N 1, который был доведен до сведения истца 21.08.2009, подлежал исполнению работником после истечения двухмесячного срока со дня уведомления. Учитывая, что на момент истечения двухмесячного срока (21.10.2009) судом рассматривался спор между сторонами по вопросу увольнения приказом от 18.09.2009, то, следовательно, после вынесения решения судом от 10.11.2009 г. и получения истцом копии приказа от 11.11.2009 о восстановлении на работе У. обязан был исполнять трудовой договор с учетом требований приказа от 28.07.2009.

Судом установлено, что с 09.12.2009 по 23.12.2009 истец находился на лечении и имел листок нетрудоспособности.

Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В силу п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

У. находился на плановом лечении, однако ответчика об этом не уведомлял. При таких обстоятельствах и с учетом того, что в период с 18.11.2009 по 07.12.2009 представитель ответчика приезжал к истцу по месту его жительства, суд правильно расценил несообщение истцом о наличии у него листка нетрудоспособности как злоупотребление работником своим правом.

Требование У. по оплате пособия по временной нетрудоспособности подлежало удовлетворению. Расчет размера пособия приведен в решении суда и является правильным.

Требование У. о взыскании заработной платы за период с 28.07.2009 по 05.08.2009 не подлежало удовлетворению, поскольку работа истца с 06.05.2009 по 05.08.2009 была приостановлена на основании его заявления и в силу ст. 142 ТК РФ не подлежала оплате. Кроме того, суд с учетом заявления ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд не нашел оснований для его восстановления.

Суд правильно не нашел оснований для удовлетворения требований У. о взыскании денежных затрат за использование домашнего оборудования в сумме 19 761 руб. 88 коп.

В условиях трудового договора указано, что У. разрешается работа на дому с использованием домашнего оборудования с последующей компенсацией денежных затрат. Однако, заявляя требования о взыскании стоимости за приобретенные модуль памяти, блок питания и взыскании стоимости блока питания, истец ошибочно истолковал денежные затраты с использованием домашнего оборудования с иными расходами за вновь приобретенное оборудование.

Руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Октябрьского районного суда г. Липецка от 18.03.2010 оставить без изменения, а кассационную жалобу истца У. и кассационное представление прокурора Октябрьского района г. Липецка - без удовлетворения.

А. Бенмерабет

Управляющий партнер

юридической компании

"ИнвестКонсалт Системс"

Подписано в печать

Общий запрет злоупотребления правом со стороны работодателя закреплен в ст. 3 Трудового кодекса РФ, где говорится, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Таким образом, законодатель ограничил возможность работодателя по своему желанию ущемлять права работников при приеме на работу, при исполнении трудовых обязанностей и при увольнении.

Существует ряд норм, которые регламентируют отдельные отношения между работодателем и работником. Например, для процесса увольнения по инициативе работодателя, когда он имеет наибольшие возможности для злоупотребления своим правом.

Трудовым кодексом РФ закреплен ряд правил, соблюдение которых обязательно при увольнении работника по инициативе работодателя. Правомерным увольнение может считаться тогда, когда одновременно выполнены следующие требования: существует закрепленное в законе основание расторжения трудового договора; соблюден предусмотренный порядок увольнения; работодателем издан распорядительный акт (приказ или распоряжение) о расторжении трудового договора (увольнении работника); увольняемому работнику работодателем предоставлены все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации.

Но даже при таком подробном описании условий увольнения возможно злоупотребление правом со стороны работодателя. Чаще всего оно проявляется при сокращении штата работников или конкретной должности.

Право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю. Трудовое законодательство не определяет цели сокращений и их оснований, не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении и т.д. С позиции Трудового Кодекса главное, чтобы сокращение численности или штата работников было осуществлено при соблюдении основных гарантий. Так, сокращение будет правомерным при соблюдении следующих условий:

Работник был предупрежден за 2 месяца до увольнения;

Работнику были предложены иные вакантные места;

Соблюдено преимущественное право на оставление на работе и др. условия.

Вместе с тем, даже если вышеуказанные условия были выполнены, увольнение работника нельзя считать законным в том случае, если оно было мнимым, т.е. в действительности не было оснований сократить должность.

Эту проблема подробно освещена Ю. Терешко. «Мнимые сокращения, пишет Терешко, - явление не такое уж редкое в нашей стране. Зачастую ненужный, неугодный работник не желает сам увольняться, а работодателю очень хочется данное рабочее место освободить (например, если между работником и работодателем сложились неприязненные отношения или если работодатель хочет взять на данную должность своего человека и т.д.)».

Безусловно, работодатель имеет право по своему усмотрению выбирать работников и, соответственно, принимать решения об увольнении. Однако, такая свобода работодателя не должна ограничивать или ущемлять права работников. Как было сказано, в статье 3 ТК РФ закреплено, что ограничение права работника занимать определенную должность может быть связано только с профессиональными качествами или ограничениями, установленными в законе. На практике же работодатели часто прибегают к сокращению должностей, злоупотребляя имеющимся у них правом определять кадровую политику предприятия. В таких случаях должность сокращается не из-за объективной необходимости, а с целью уволить определенного сотрудника и через какое-то время восстановить должность и взять на работу уже другого человека.

Этот случай злоупотребления правом довольно сложно доказать в суде. Ведь работодатель самостоятельно решает вопрос о сокращении должности и ее восстановлении. При этом он не ограничен в сроке, на который должность необходимо сократить и не должен объяснять работнику причин сокращения. Поэтому при соблюдении всех формальностей увольнения работодатель имеет полную свободу для злоупотребления правом.

В данном случае доказательствами того, что сокращение является мнимым, будут следующие факты: наличие между работником и работодателем неприязненных отношений, введение должности с такими же обязанностями как у

сокращаемой должности, необходимость данной должности для работодателя и восстановление должности через небольшой промежуток времени.

Еще одним фактором, «помогающим» работодателю злоупотребить своим правом при сокращении является месячный срок для обращения работником в суд по спорам об увольнении (Ст. 392 ТК РФ). Как отмечает Ю. Терешко, судебная практика склонна отказывать в рассмотрении дела по существу по той причине, что работник пропускает этот срок. Это фактически развязывает работодателю руки для восстановления должности и принятия на работу другого работника через месяц после сокращения какой-либо должности.

На практике это приводит к тому, что те сокращенные работники, которые узнали о том, что работодатель снова ввел штатную единицу и пригласил нового работника в течение 1 месяца, еще имеют шансы в суде признать увольнение незаконным, другие же - которые узнали о том, что их сокращение было мнимым по истечении 1 месяца, шансов уже практически не имеют. В последнем случае суды даже не переходят к рассмотрению дела по существу, а сразу применяют срок исковой давности и отказывают в иске.

Однако, Конституционный Суд РФ в своем Определении от 17 декабря 2008 года указал, что прекращение трудового договора на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Суд не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления, поскольку:

Уволенный работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, которую он ранее занимал, лишь по истечении предусмотренного ч. 1 ст. 392 ТК РФ срока;

Только судом устанавливаются обстоятельства, свидетельствующие о нарушении прав этого работника, о чем он не знал и не мог знать на момент вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки.

Это положение, безусловно, поможет многим незаконно уволенным работникам отстаивать свои права в суде. На мой взгляд это первый шаг к законодательному закреплению запрета злоупотребления правом в рудовых правоотношениях.

Еще одним проблемным с точки зрения злоупотребления правом со стороны работодателя моментом является увольнение беременных работниц.

Для работодателя с экономической точки зрения данная категория работников невыгодна. Поэтому чтобы избежать всех трудностей, связанных с беременностью работницы работодатели могут устанавливать незаконные требования для женщин детородного возраста: в трудовом договоре включают положения, запрещающие им вступать в брак, рожать детей; в случае нарушения указанного пункта женщины подлежат увольнению по различным основаниям (в частности, по собственному желанию). Но в большинстве случаев, чтобы не нарушать столь грубо нормы законодательства, которое закрепляет всяческие гарантии для беременных, работодатели придумывают различные схемы злоупотребления правом. Например, в период нахождения женщины в отпуске по беременности работодатель может перевести занимаемую женщиной должность с полной ставки на половину ставки. В результате женщине невыгодно будет продолжать работу по окончании отпуска, и она вынуждена будет уволиться, хотя формально работодатель нормы закона не нарушит.

Следует заметить, что при общем запрете, установленном статьей 3 ТК РФ, лишь немногие действия работодателя, которые так или иначе ущемляют права работников, можно отнести к злоупотреблению им своим правом. Это связано с тем, что практически все такие действия работодателя расцениваются как дискриминация в отношении работника. Однако, в настоящее время начинает складываться судебная практика по делам о признании некоторых действий работодателя злоупотреблением правом.

В правоприменительной деятельности судов общей юрисдикции все чаще при рассмотрении трудовых споров встречаются решения в пользу работодателя с обвинением работника в сознательном введении представителей работодателя в заблуждение, целью которого является сокрытие намерений о нанесении работодателю материального ущерба.

Ни в ТК РФ, ни в иных нормативных актах о труде нет упоминания о таких правовых категориях, как злоупотребление правом и добросовестное заблуждение, содержащееся в действиях (бездействии) работника и работодателя. Вместе с тем на данную проблему обратил внимание Верховный Суд РФ, указав на недопустимость злоупотребления правом в трудовых отношениях 1 .

42 полезных документа для юриста компании

Для начала необходимо определить теоретическое значение понятий «злоупотребление правом» и «добросовестное заблуждение».

Легальных определений этих понятий автором не найдено ни в одной отрасли российского законодательства, в общем виде эти явления можно определить исходя из содержания п. 1 ст. 10 ГК РФ, где сказано, что не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.

Автор вывел следующие определения рассматриваемых понятий. Добросовестное заблуждение — наличие ошибочного мнения о сути какого-либо явления или факта при добросовестном выполнении обязанностей и реализации прав. Злоупотреблению правом, к примеру, в Словаре экономических терминов дано следующее определение: использование субъективного права в противоречии с его социальным назначением, влекущее за собой нарушение охраняемых законом общественных и государственных интересов или интересов другого лица. В Большом юридическом словаре: вид гражданского правонарушения, заключающийся в превышении пределов дозволенного гражданским правом осуществления своих правомочий путем осуществления их с незаконной целью или незаконными средствами, нарушающий права и законные интересы других лиц. При этом поясняется, что на основании п. 2 ст. 10 ГК РФ при подтверждении этого факта в судебном процессе наступает следующее правовое последствие — возможность суда по своему усмотрению отказать в защите соответствующего права лицу, злоупотребившему им.

Причем в науке гражданского права злоупотребление правом рассматривают как особый вид гражданского правонарушения, совершаемого управомоченным лицом при осуществлении принадлежащего ему права, связанный с использованием недозволенных конкретных форм в рамках дозволенного общего типа по ведения 2 .

Кроме того, в теории российской цивилистики существует дифференциация форм (видов) злоупотребления правом:

шикана 3 . Нашла отражение в п. 1 ст. 10 ГК РФ в виде следующего правила: не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу; иные формы злоупотребления правом. Отличаются от шиканы тем, что действия совершаются без намерения причинить вред другому лицу, но объективно причиняют его.

Злоупотребление правом является противоправным деянием, выраженным в недозволенных законом формах поведения, но в пределах дозволенного законом общего типа поведения, порождающего вольно или невольно причинение вреда какому-либо субъекту социальных отношений. Причем, по мнению В. П. Грибанова, противоправным следует считать поведение, не только нарушающее конкретные нормы права, но и противоречащее правовым принципам данной системы, отрасли или института права, хотя бы это поведение и не противоречило конкретной норме права 4 .

Автор полагает, в какой бы форме не проявлялось злоупотребление правом, правовые последствия должны быть одинаковы — отказ в судебной защите принадлежащих лицу прав, которые он предполагал реализовать в удобной для него ситуации. При этом субъективная сторона злоупотреблений может выражаться как в форме косвенного умысла или неосторожности, так и в умышленном злоупотреблении лицом своими правами. Следует отметить, что принцип недопустимости злоупотребления правом можно охарактеризовать как подвид презумпции добросовестности участников общественных отношений.

На практике действия участников трудовых правоотношений довольно редко признаются злоупотреблением правом. Автору такой подход представляется правильным, поскольку применение этого принципа при отсутствии в ТК РФ правовой нормы, в которой были бы указаны признаки запрещенного деяния, т. е. четкие критерии, которыми должен руководствоваться суд при отказе лицу в защите принадлежащего ему права, может привести к нарушению принципа законности при вынесении судебных решений.

По мнению А. А. Малиновского, противоправное злоупотребление правом отличается от правонарушения тем, что субъект в данном случае совершает противоправное деяние посредством реализации своего субъективного права (правомочия) и первоначальная его стадия находится в рамках закона 5 .

Гражданское право, например, достаточно разработано для применения, тем не менее в нем нет однозначного понимания границы, отделяющей стадию злоупотребления правом от периода правонарушения или фазы добросовестного заблуждения. Неясность по указанным вопросам может порождать необоснованно широкое толкование понятия или приводить к отказу от его применения. Однако применение принципа злоупотребления правом при отсутствии его официальных критериев в трудовом праве может привести к произвольному нарушению конституционного принципа о праве на судебную защиту нарушенных прав .

Граница между добросовестным заблуждением о пределе предоставленных субъекту прав и способах их реализации и злоупотреблением правом очень тонкая. Во избежание ошибок законодательство должно содержать четкие принципы разграничения этих понятий. Вместе с тем в Конституции РФ не буквально, но отражено основание для применения принципа недопустимости злоупотребления правом. Так, согласно ч. 3 ст. 17 осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других граждан.

Характерными признаками злоупотребления правом являются:

использование управомоченным лицом субъективного права в противоречии с его социальным назначением; превышение пределов дозволенного позитивным (писаным) правом осуществления своих правомочий; осуществление правомочий с незаконной целью, в недозволенных формах или незаконными средствами; нарушение охраняемых законом общественных, государственных и частных интересов, выраженное в игнорировании законных прав и интересов других лиц; совершение нарушений в рамках дозволенного общего типа поведения; совершение действий с исключительным намерением причинить вред или без такового, но объективно причиняющее вред другому лицу.

Из этого следует, что у злоупотребляющего лица должны быть права на совершение соответствующих правомерных действий, но он этими правами пользуется таким образом, что наносит вред какому-либо лицу . При этом речь не идет о невыполнении каких-либо обязанностей, возложенных на лицо, злоупотребляющее своими правами, что имело бы иную правовую природу и иные правовые последствия, выраженные в юридической ответственности за нарушение обязательств.

К. обратился в суд с иском к национальному акционерному банку «Крайний Север» о взыскании денежного вознаграждения, отмене дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда, взыскании банковского процента за незаконное пользование чужими денежными средствами, возмещении расходов по оплате помощи представителя 6 .

В соответствии с трудовым договором от 03.01.97 К. являлся президентом национального акционерного банка «Крайний Север». Пунктом 6.6 данного договора было предусмотрено, что при увольнении ему должно быть выплачено вознаграждение в размере годовой заработной платы. На основании его заявления 23.08.99 был издан приказ о предоставлении отпуска с последующим увольнением по собственному желанию и начислено вознаграждение в размере годовой заработной платы в сумме 742 500 руб. Однако решением совета банка от 26.08.99 К. было отказано в выплате этого вознаграждения с формулировкой «из-за отсутствия оснований к выплате», с чем он был не согласен.

Решением Тигильского районного суда Корякского автономного округа от 19.12.2001 иск удовлетворен частично: в пользу К. взыскано денежное вознаграждение в размере годовой заработной платы, премия за август 1999 г., расходы по оплате услуг представителя; с К. были сняты дисциплинарные взыскания; в остальной части иска отказано. Определением судебной коллегии по гражданским делам суда Корякского автономного округа от 12.02.2002 решение суда в части взыскания вознаграждения в размере годовой заработной платы отменено и вынесено новое решение об отказе в удовлетворении данного требования; в остальной части решение суда оставлено без изменения. В связи с отсутствием кворумав президиуме окружного суда дело в порядке надзора не рассматривалось.

В протесте заместителя Председателя Верховного Суда РФ, внесенном в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда РФ, поставлен вопрос об отмене кассационного определения в части отмены решения и вынесении нового решения с оставлением в силе решения суда первой инстанции. Проверив материалы дела, обсудив доводы протеста, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит протест обоснованным и подлежащим удовлетворению.

Дело в том, что заседание совета банка было неправомочным, поскольку отсутствовал необходимый кворум, в связи с чем принятое неправомочным составом совета банка решение о заключении трудового договора с К. в силу Федерального закона от 24.11.95 № 2093-ФЗ «Об акционерных обществах» (далее — Закон об акционерных обществах ) юридической силы не имеет .

Нарушения при подписании договора, допущенные председателем совета банка (в частности, несоблюдение кворума в заседании совета банка при установлении им размеров выплачиваемых президенту банка вознаграждений и компенсаций), дают право обществу оспорить законность данного акта, но это не может повлечь отрицательных последствий для работника, с которым заключен договор. Работник не может нести ответственность за нарушения, допущенные работодателем при оформлении трудовых отношений. Иное создает возможности для злоупотребления правом со стороны работодателя при отсутствии неправомерных действий работника и возложения на последнего (при отсутствии его вины) ответственности за действия другой стороны.

В практике есть примеры попытки злоупотребления правом со стороны работника, связанные с выплатой вознаграждения.

При рассмотрении дела мировым судьей 7 истец (работник) убеждал суд, что при отсутствии договора, заключенного в письменной форме (договор заключался устно), стороны пришли к соглашению об установлении оклада в размере 60 тыс. руб.

Ответчик объяснял, ссылаясь на положение об оплате труда, что данная сумма складывается из двух: оклада в размере 35 тыс. руб. и надбавки за успешное выполнение истцом своей трудовой функции, которая ежемесячно не была одинаковой. Истец утверждал, что ответчик часто не в полном размере выплачивал ему оклад 60 тыс. руб., из расчетного листка неясно, из каких составляющих складывается заработная плата. При этом истец отрицал факт его ознакомления с положением об оплате труда данной организации.

Суд в этом процессе встал на сторону работодателя и отказал работнику в удовлетворении исковых требований, а именно: признал сумму в 60 тыс. руб. окладом.

Суд счел, что работник злоупотребляет своим правом, ссылаясь на не заключенный в письменной форме трудовой договор, вопреки установленной в организации оплате труда в ином размере, отраженном в положении об оплате труда.

Впрочем, работник может злоупотребить предоставленными ему правами как при приеме на работу, так и при увольнении по инициативе работодателя. Например, в ч. 2 ст. 67 ТК РФ определено, что при допуске к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным. В таких случаях работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического начала исполнения трудовых обязанностей. Однако законодатель не предусмотрел таких же обязанностей для работника, следовательно, если работник, злоупотребляя своим правом, откажется заключать трудовой договор в письменной форме, то (исходя из общеправовых принципов) он, в отличие от работодателя, не может быть привлечен к юридической ответственности, поскольку может пользоваться предоставленным ему правом по своему усмотрению.

Из всей совокупности статей Кодекса, связанных с заключением трудового договора, не следует, что право работника заключать его в письменной форме одновременно является и обязанностью. В то время как за невыполнение обязанности по заключению трудового договора в письменной форме, произошедшее даже по вине работника, но не подтвержденное надлежащим образом (при отсутствии соответствующего акта об отказе от заключения трудового договора в письменной форме. — Прим. авт.), работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа за нарушение законодательства о труде.

Таким образом, этот пробел требует нормативного восполнения: заключение письменного трудового договора должно стать обязанностью работника, который своими конклюдентными действиями подтвердил заключение соглашения об условиях труда и возникновение трудовых отношений .

Между тем в большинстве случаев злоупотребление правом со стороны работника чаще всего происходит в период его увольнения, как правило по инициативе работодателя. Не редко причиной злоупотребления правом работника может служить отсутствие обязанности при долговременном или кратковременном отсутствии на работе ставить работодателя в известность о своих планах. Необходимо напомнить, что ТК РФ не предусматривает в качестве обязанности работодателя выяснение обстоятельств отсутствия работника на работе. В свою очередь, работник также не обязан отчитываться перед работодателем о причинах невыхода на работу, если он находится вне пределов своего места работы 8 .

Долговременное отсутствие работника по неизвестным причинам провоцирует работодателя на злоупотребление правом принятия по своему усмотрению решения о прекращении с работником трудовых отношений в связи с прогулом, не имея при этом оснований для принятия такого решения. Такие действия работодателя приводят к восстановлению работника на работе, даже если впоследствии обнаружится, что последний злоупотребил правом.

В п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Пленум ВС РФ № 2) разъяснено, в частности, что недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо, соответственно, с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления правом работником суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника .

Автор полагает, что при отсутствии в ТК РФ норм о злоупотреблении правом и о допустимости применения норм по аналогии судом в данной ситуации не может быть применена ст. 10 ГК РФ по аналогии закона, несмотря на то что в ч. 4 ст. 1 ГПК РФ за судами закреплено право применения по аналогии норм, регулирующих сходные процессуальные отношения , поскольку речь идет о регулировании материальных, а не процессуальных отношений.

В данном разъяснении учтены только случаи злоупотребления правом со стороны работника, но не работодателя.

Из разъяснения Пленума ВС РФ № 2 явно следует, что в рассматриваемом случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Иными словами, работодатель не должен быть обременен процедурой приема на работу восстановленного судом работника, оплатой вынужденного прогула и выплатой компенсации за нанесенный работнику моральный вред. На такого работодателя не должны распространяться санкции, которые полагаются за несоблюдение порядка увольнения работника, в том случае, когда работник не уведомил работодателя о своем отсутствии на работе по уважительным причинам в период его теоретически возможного увольнения с работы. Следовательно, работник, неограниченный законом в возможности общаться с работодателем в период своего нахождения вне территории организации, не должен злоупотреблять, скорее всего, не правом, а отсутствием обязанности извещать работодателя о наличии, в частности, у него листка нетрудоспособности. Причем работник вправе рассчитывать на добросовестное поведение работодателя, который в силу ч. 1 ст. 193 и подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должен убедиться в отсутствии у работника уважительной причины неявки на работу.

Возникает вопрос: какая из сторон, злоупотребляющих правами, должна иметь преимущество на защиту своих прав? Ответ должен базироваться на объективном выявлении судом факта нарушения конкретного субъективного права у каждой стороны трудового договора в корреспонденции с уточнением его обязанностей.

В суде достаточно сложно доказать, что, не извещая работодателя о наличии больничного листа, недобросовестный работник предусмотрел возможность своего увольнения за прогул и отложил срок предъявления больничного листа на период, когда обратится в суд о восстановлении на работе с исключительным намерением причинить вред работодателю. Если же присутствует иная форма злоупотребления правом в виде совершения действий без намерения причинить вред, но объективно причиняющая такой вред работодателю, то весьма проблематично доказать, в каком размере своим поступком работник нанес работодателю имущественный и (или) неимущественный вред. Если следовать теоретическим обоснованиям, на момент судебного процесса вред уже должен быть нанесен работодателю рассматриваемым поведением работника, а не возникнуть позже в связи с предполагаемыми судебными издержками или упущенной выгодой .

Если законодательство не предусматривает корреспонденции права работодателя требовать от работника сообщения о причинах своего отсутствия с обязанностью последнего уведомлять об этом работодателя, то ни о каком формально определенном злоупотреблении правом со стороны работника в этом случае не может идти речи. Здесь уместнее говорить (при отсутствии регулирования этого отношения) об определении границы между добросовестным заблуждением работника (или даже работодателя) в отношении объема предоставленных ему прав и их злоупотреблением, что, как видно из рассмотренной выше попытки применения принципа злоупотребления в реальном процессе, является очень проблемным вопросом.

Можно сделать вывод: если при рассмотрении в суде трудового спора работник, уволенный за длительный прогул, не будет отрицать отсутствие у него уважительной причины невыхода на работу, это не станет основанием отказа ему в иске о восстановлении на работе при условии, что работодатель, в свою очередь, не представит суду достаточных доказательств неукоснительного исполнения им установленного порядка увольнения работника по данному основанию. Этот факт станет решающим для восстановления работника на работе.

Рассмотрим пример возможного толкования поступков работника как злоупотребление правом в связи с тем, что законодателем четко не определена процедура его отказа от продолжения работы. Подобные случаи связаны, в частности, с применением ст. 74 (ч. 6), 75 (ч. 3 и 6) ТК РФ, а также с расторжением договора по любому основанию, связанному с отказом работника от продолжения работы или от перевода (подп. 6-9 ст. 77 ТК РФ). В частности, речь идет об отсутствии норм, определяющих, в течение какого срока, начиная со дня уведомления работника о намечаемых или произошедших изменениях в организации, он может отказаться или дать согласие на продолжение работы.

Поскольку в законодательстве этот срок не определен, работник может подать заявление об отказе продолжить работу в самый не подходящий для работодателя момент и потребовать немедленного увольнения. Зачастую работодатель предлагает работнику подать заявление об увольнении по собственному желанию вместо заявления об увольнении в связи с отказом и, соответственно, отработать двухнедельный срок, что гарантирует работодателю стабильное планирование работ на этот период. Однако не всегда работник соглашается это сделать, рассчитывая, к примеру, на получение выходного пособия в размере двухнедельного заработка, которое ему полагается при увольнении в связи с отказом от перевода (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Предположим, работник получил важное производственное задание, которое требуется выполнить в строго установленные сроки, а он решил немедленно уволиться. У работодателя возникают определенные проблемы, связанные с поиском исполнителя задания, которое обязательно должно быть выполнено в установленные сроки, в противном случае работодатель может понести определенные убытки (штрафные санкции, неустойку и т. п.). Работодатель может, получив заявление от работника об отказе продолжать работу в изменившихся условиях, произвести увольнение работника сразу, а может уволить его в удобное для себя время. Таким образом, возникает ситуация, в которой работодатель получает возможность злоупотребить своим правом на увольнение.

Ярким примером возможного злоупотребления работником своими правами является использование льгот и гарантий при исполнении им государственных или общественных обязанностей (ч. 2 ст. 165 ТК РФ) без законных на то оснований . Работники данной категории злоупотребляют своим правом, зная о невозможности их увольнения в период исполнения ими общественных и государственных обязанностей. Конституционный Суд РФ и законодатель внесли уточнения в понимание отдельных конституционных и трудоправовых гарантий и их применение на практике, отменив льготы для некоторых категорий работников, в частности для профсоюзных функционеров, лиц, воспитывающих детейинвалидов, и других лиц, исполняющих семейные обязанности 9 .

Итак, буквальное толкование вышеизложенных норм ТК РФ, предоставляющих работникам и работодателям возможность злоупотреблять предоставленными им правами, не должно приводить к выводу о недопустимости применения этого принципа судом самостоятельно, ставя его применение в зависимость от наличия или отсутствия соответствующего заявления от другой стороны трудового спора. Этот вывод вытекает из разъяснений, содержащихся в Постановлении Пленума ВС РФ № 2, а также из положений ст. 12 ГПК РФ, устанавливающих в гражданском процессе не только принцип равноправия и состязательности сторон, но и правила о том, что суд оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав. Суд, прежде чем вынести решение о злоупотреблении какой-либо стороной своими правами, должен, руководствуясь нормами ст. 12 ГПК РФ, создать условия для правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении трудового спора.

При разрешении трудовых споров следует иметь в виду, что отказ в защите права должен допускаться лишь в случаях, когда материалы дела свидетельствуют о совершении работником или работодателем действий, которые могут быть квалифицированы судом как злоупотребление правом с целью создать позитивные для себя правовые последствия, не предусмотренные законодательством. Вследствие этого в мотивировочной части соответствующего решения суда, исходя из предписаний ст. 67, 195 и 198 ГПК РФ, должны быть указаны основания квалификации действий конкретного субъекта трудового отношения как злоупотребление правом.

Таким образом, можно сделать вывод, что динамика развития трудового законодательства отстает от реальных потребностей правоприменительной практики и не учитывает такого правового явления, как злоупотребление правом. До сих пор ТК РФ не содержит ни определения понятия, отражающего характерные признаки данной правовой категории, ни правовых последствий при обнаружении такого явления и, следовательно, из-за отсутствия правового механизма (соответствующих норм) не обеспечивает регулирование пределов реализации трудовых прав работником и работодателем.

1. Не допускаются действия работника и работодателя, осуществляемые исключительно с намерением причинить ущерб другому субъекту трудовых отношений, а также злоупотребление правом в иных формах.

2. В случае несоблюдения требований, предусмотренных в вышеуказанном пункте, суд может отказать стороне, злоупотребившей своими правами, в защите принадлежащих ей прав.

3. В случаях когда закон ставит защиту трудовых прав в зависимость от того, осуществлялись ли эти права разумно и добросовестно, разумность действий и добросовестность субъекта трудовых правоотношений предполагаются, пока иное не будет доказано другим участником этих отношений.

1 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.12.2006).
2 См., напр.: Грибанов В. П. Пределы осуществления защиты гражданских прав // СПС «Гарант».
3 Термин «шикана» заимствован российской доктриной из немецкой правовой науки XIX в., в буквальном переводе означает «каверза, придирка». Исходное его значение нашло отражение в Германском гражданском уложении (1900 г.), в § 226, где было сказано: «Недопустимо осуществление права исключительно с целью причинения вреда другому».
4 Грибанов В. П. Пределы осуществления защиты гражданских прав // СПС «Гарант».
5 Малиновский А. А. Злоупотребление правом (основы концепции). М., 2000. С. 24-32.
6 Решение Верховного Суда РФ от 18.10.2002 по делу № 61-В02-4.
7 Архив судебного участка № 179 района Раменки г. Москвы. Дело № 2-100/07.
8 Об этом подробнее см.: Архипов В. В. Длительное отсутствие работника на работе: правовые последствия // Трудовые споры. 2007. № 10. С. 3—13.
9 См., напр.: Постановление Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 № 3-П и определения Конституционного Суда РФ от 16.01.2007 № 160-О-П, от 3.07.2007 № 514-О-О.

Ч то такое злоупотребление правом в трудовых отношениях? По сути, это умышленные недобросовестные действия (бездействие) работника при реализации трудовых прав, в результате чего для работодателя наступают неблагоприятные последствия. Различают злоупотребления материальным и процессуальным правом.

Злоупотребления материальными правами

Столкнувшись со злоупотреблением работника материальным правом, работодателю довольно сложно его доказать. Дело в том, что действия работника формально выглядят правомерно. Сотрудник действует в соответствии с предоставленными ему правами в рамках закона, то есть закон он не нарушает, поэтому злоупотребление не является правонарушением. Но, казалось бы, законные действия работника в подобных ситуациях влекут для работодателя наступление неблагоприятных последствий.

Злоупотребления при увольнениях

Самыми распространенными случаями злоупотреблений материальным правом в трудовых отношениях являются:

1. сокрытие работником временной нетрудоспособности на дату увольнения;
2. сокрытие того факта, что работник является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо, соответственно, с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Вышеуказанные действия работников как наиболее частые виды злоупотреблений квалифицировал Пленум Верховного Суда РФ в абз. 1 п. 27 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума № 2). Пленум Верховного Суда РФ подчеркнул, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

Фрагменты документов

Свернуть Показать

Часть 3 ст. 17 Конституции РФ

Осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

Не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.

Причем Пленум Верховного Суда РФ указывает, что если суд установит факт злоупотребления работника правом, то он может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (абз. 2 п. 27 Постановления Пленума № 2).

В связи с этим работодателю, против которого недобросовестный сотрудник использует свое право не как меру защиты, а как оружие при восстановлении на работе, следует посоветовать представить суду максимум доказательств о факте злоупотребления правом.

Судебная практика

Свернуть Показать

Работник обратился в суд с иском к работодателю об изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Истец работал в управлении Алтайского края по обеспечению международных и межрегиональных связей в должности начальника отдела межрегиональных связей. Был уволен в связи с сокращением его должности. Считает увольнение незаконным, поскольку дата увольнения является выходным днем. Письменное уведомление о сокращении истцу было вручено в день издания приказа, а увольнение произошло в период его нахождения на больничном и в отпуске, неверно указана формулировка увольнения.

Суд установил, что истец действительно был уволен, находясь в отпуске, в день нетрудоспособности, более того, это был выходной день, что недопустимо трудовым законодательством. Вместе с тем работодатель смог доказать, что при увольнении были допущены технические опечатки в дате, и представил приказы об исправлении даты на следующий рабочий день (первый рабочий день истца после отпуска). Кроме того, работодатель настаивал на том, что работник не поставил его в известность о периоде своей временной нетрудоспособности, тем самым злоупотребив своим правом. Свидетели (работники ответчика) подтвердили, что истец неоднократно был на территории работодателя во время своего отпуска, однако не предупредил о том, что находится на больничном. Доказательством выступил и листок временной нетрудоспособности. На нем стояла отметка даты его принятия уполномоченным работодателем лицом, которая была позже увольнения.

В связи с этим суд пришел к выводу, что работник злоупотребил своим правом. На этом основании суд оставил иск работника без удовлетворения в полном объеме. Кассация оставила решение без изменений (решение Центрального районного суда г. Барнаула Алтайского края от 15.06.2010).

Действительно, в законодательстве отсутствуют нормы, вводящие юридическую обязанность и сроки для работника извещать работодателя о временной нетрудоспособности или о вступлении в профсоюзные организации. Вместе с тем в соответствии с ч. 4 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Поэтому, чтобы избежать ненужной волокиты (даже если вы сможете доказать в суде факт злоупотребления работником своим правом, трудовой спор может затянуться), рекомендуем в трудовом договоре предусмотреть соответствующие положения по информированию работодателя о периодах временной нетрудоспособности и вступлении в профессиональные союзы.

В частности, можно предусмотреть следующее условие:

«Работник обязан сообщать работодателю посредством телефонной, факсимильной, электронной, телеграфной связи и иными доступными способами о следующих фактах:

• в случае возникновения временной нетрудоспособности - в день получения листка нетрудоспособности в медицинской организации;
• в случае вступления в профессиональные союзы - не позднее дня, следующего за днем вступления в данные организации».

Если в действующих трудовых договорах отсутствует такая формулировка, то на день увольнения работодателю стоит выяснить, имеет ли работник листок нетрудоспособности и состоит ли он в профсоюзной организации. Для этого увольняемому работнику можно предложить написать заявление по представленному ниже образцу (см. Пример 1).

Пример 1

Свернуть Показать

Подобное заявление застрахует работодателя от злоупотреблений со стороны работника. Если оно все же произойдет, то заявление будет являться одним из основных доказательств в судебном процессе.

Обратите внимание: заставить работника написать подобное заявление вы не в силах, вы можете это сделать лишь в форме просьбы. Чаще всего увольняемые без колебания подписывают необходимый документ, но если возникнут сложности, то вы можете составить акт об отказе подтверждения отсутствия листка временной нетрудоспособности, который также может выступить доказательством умышленности действий работника (Пример 2).

Пример 2

Свернуть Показать

Аналогичные заявления рекомендуем запрашивать у работников и в случаях наложения дисциплинарных взысканий при написании объяснительной работником, поскольку в данных случаях работники также нередко пытаются оформить листки временной нетрудо­способности на дату вынесения дисциплинарного взыскания.

Злоупотребления работников при трудоустройстве

Несмотря на то, что Постановление № 2 не содержит указаний на злоупотребления работников в иных ситуациях, это возможно. Приведем пример злоупотребления при устройстве на работу.

Пример 3

Свернуть Показать

В ч. 2 ст. 67 ТК РФ установлено, что при допуске к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным. В таких случаях работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска работника к работе. Однако ТК РФ не предусматривает такое же обязательство по заключению трудового договора для работника при фактическом его допущении к работе.

Работник злоупотребил правом заключения трудового договора. Для работодателя наступили неблагоприятные последствия в виде убытков, которые он не смог возместить.

Для предупреждения подобных случаев при приеме на работу следует оформлять трудовые договоры и все связанные с ними документы в первый рабочий день нового сотрудника. Кроме того, руководителю организации целесообразно предусмотреть делегирование полномочий в случае его отсутствия на работе, например, своему заместителю либо начальнику отдела кадров.

Свернуть Показать

Радмила Хосаева , юрист ООО «Прогресс»

Трудовые отношения по своей природе располагают к злоупотреблению правом именно со стороны работодателя, а не работника. Ведь работник является слабой стороной, у него значительно меньше ресурсов, нежели у организации, - как финансовых, так и «человеческих».

В связи с этим в трудовом законодательстве изначально были заложены многочисленные нормы, которые должны были помочь уменьшить злоупотребления правом работодателем. Вместе с тем Трудовой кодекс РФ предоставил и многочисленные возможности для злоупотребления правом работником. А недобросовестные работники, которые пользуются указанными правами вполне осознанно и часто неоднократно, всегда найдутся.

Предусмотреть все примеры злоупотребления правом работником невозможно. Можно лишь охватить отдельные «слабые», рисковые места.

В моей практике была ситуация, когда работница при трудоустройстве утаила, что беременна, и спустя всего месяц после оформления трудового договора ушла в декретный отпуск. Причем, когда служба безопасности стала изучать ее историю, оказалось, что она поступала так не впервые. Сделать тут, конечно, ничего было нельзя, уволить беременную сотрудницу трудовое законодательство категорически запрещает, да и отказать в приеме на работу по этому основанию тоже невозможно. С другой стороны, совершенно понятно, что работница знала о своей беременности и осознанно устроилась на работу накануне ухода в декретный отпуск.

В другой раз работница была уволена за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, имея несколько дисциплинарных взысканий. Причем ситуация эта происходила в течение полугода. Конфликт назрел между ней и начальником отдела, было понятно, что дело идет к увольнению. В итоге ее уволили по инициативе работодателя, хотя неоднократно предлагали увольнение по соглашению сторон. Естественно, она обратилась в суд, где мы впервые узнали, что на дату увольнения у нее был небольшой срок беременности. Можно делать разные выводы: возможно, зная о грядущем увольнении, она «подстраховалась», возможно, это случайное совпадение, тем не менее, о ее беременности мы узнали лишь в ходе судебного заседания. Естественно, никакого увольнения бы не было, если бы нам стало известно о ее беременности раньше.

У работника есть возможность злоупотребить правом и в случае административного приостановления деятельности или временного запрета деятельности работодателя вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника. Согласно ч. 3 ст. 220 ТК РФ за работником сохраняется место работы (должность) и средний заработок. На это время с его согласия он может быть переведен на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Как видите, работник может отказаться от перевода, тем не менее средняя заработная плата за ним сохраняется в любом случае.

Другой случай злоупотребления правом со стороны работника возможен благодаря ч. 2 ст. 142 ТК РФ. Если работодатель задерживает выплату заработной платы на срок более 15 дней, сотрудники имеют право приостановить работу на весь период до ее выплаты, известив об этом работодателя в письменной форме. В прошедший кризис немало компаний задерживали зарплаты. Конечно, «бесплатно» работать никто не хочет. Но приостановление работы с целью навредить работодателю нельзя назвать ничем иным, как злоупотреблением. «Встанет» производство - и средствам на выплату заработной платы просто неоткуда будет взяться.

Бывает, что злоупотребление выражается в сокрытии сотрудником сведений об установлении в отношении него медицинских противопоказаний.

Как видите, вариантов может быть масса и все предусмотреть просто невозможно. Однако лишняя осторожность не помешает.

Злоупотребление процессуальными правами

Вторая разновидность злоупотреблений - злоупотребление работником процессуальными правами, которые могут быть взаимосвязаны с предыдущими злоупотреблениями материальными правами работников. Например, искусственное затягивание работником судебного процесса всеми формально возможными законными способами. Причины затягивания могут быть как материальными (возмещение более крупной суммы заработной платы за вынужденный прогул, денежная компенсация за не вовремя выданную заработную плату и возмещение морального вреда), так и личными («из вредности», желания наступления неблагоприятных последствий для работодателя - «потрепать нервы»; затягивание судебного процесса ввиду невозможности быстро найти новую работу, страх лишиться работы и необходимого стажа).

Существует множество способов злоупотребления процессуальными правами. Приведем некоторые примеры наиболее частых злоупотреблений:

1. Пропуск срока подачи искового заявления работником.

Согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В абз. 5 п. 5 Постановления Пленума № 2 указано, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора, например:

• болезнь истца;
• нахождение его в командировке;
• невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы;
• необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи.

Отметим, что перечень уважительных причин является открытым. В каждом конкретном случае суд будет решать, является ли причина пропуска срока уважительной. Причем именно на работнике лежит обязанность доказать уважительность пропуска срока. Вместе с тем работодателю нужно сделать все возможное, чтобы убедить суд в том, что такие причины не являлись уважительными. Например, занятость на работе, нахождение в отпуске, командировка, забывчивость или ошибка в дате у истца не могут быть признаны уважительными никак.

Свернуть Показать

Радмила Хосаева , юрист ООО «Прогресс»

Стоит также обратить внимание и на то, что нередко именно действия (бездействие) работодателей являются причиной, почему срок обращения в суд для работника значительно растягивается во времени. Как было указано выше, согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник может оспорить свое увольнение в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Если этого сделано не было, то работник может обратиться в суд спустя полгода, год или даже больше. Таким правом он обладает до тех пор, пока работодатель не выполнит свою обязанность по вручению приказа об увольнении или выдаче трудовой книжки работнику на руки.

Многие работодатели искренне полагают, что раз они издали приказ об увольнении, то работник уволен. Однако это далеко не так. Надо довести приказ об увольнении до сведения работника, а также выдать ему на руки трудовую книжку и произвести расчет в день увольнения. На практике возникают ситуации, когда работник «пропал», не явился за книжкой, отказывается ее получать… Да мало ли что ему может взбрести в голову, особенно если у вас с ним начался конфликт! Вы, полагая, что работник больше не вернется, считаете, что он пропал окончательно, и ничего не предпринимаете. А через некоторое время, возможно, довольно продолжительное, работник обращается в суд с иском о выплате компенсации, например, за невыдачу трудовой книжки, или с другим подобным иском. И если не удастся доказать злоупотребления работником своими правами, то суд удовлетворит требования работника. Компенсация за невыдачу трудовой книжки может быть довольно значительной.

Так, в соответствии с абз. 4 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность наступает в том числе, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки. Если будет доказано, что работодатель допустил нарушение трудового законодательства в виде задержки выдачи трудовой книжки, с него в пользу работника будет взыскана средняя заработная плата за все время вынужденного прогула.

В соответствии с п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки, производится путем умножения среднего заработка на количество рабочих дней, пропущенных в связи с вынужденным прогулом.

Поспешим успокоить работодателей. Суды в основном стоят на позиции того, что обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб возникает лишь в случае незаконного лишения работника возможности трудиться, в том числе заключить трудовой договор, вступить в новые трудовые правоотношения (см., например, определение Приморского краевого суда от 08.06.2011 № 33-5143).

В указанном определении суд отметил, что обязанность работодателя возместить материальный ущерб, причиненный работнику незаконным лишением возможности трудиться, в случае задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки предусмотрена абз. 3 ч. 1 ст. 234 ТК РФ. В таком случае работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок на основании ч. 1 данной статьи.

Таким образом, обязанность возместить работнику материальный ущерб за задержку выдачи трудовой книжки может быть возложена на работодателя только в случае, если данные обстоятельства препятствовали работнику поступить на новую работу. Однако из материалов дела следует, что работник (истец) оставил работу у ответчика в конце апреля 2009 года и в день увольнения на работе отсутствовал, а также то, что он был трудоустроен в другую организацию также с конца апреля 2009 года по второй трудовой книжке. То есть возможность трудиться у истца была и он ею воспользовался, поэтому суд отказал работнику в иске о взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки.

Замечание истца о том, что задержка выдачи трудовой книжки повлекла причинение ему морального вреда, также не было принято судом во внимание, поскольку отсутствие основания для взыскания компенсации за задержку выдачи трудовой книжки свидетельствует и об отсутствии оснований для взыскания компенсации за задержку выплат и компенсации морального вреда за ее задержку.

Таким образом, работнику нужно будет доказать, что невыдача трудовой книжки привела к возникновению у него прямого действительного ущерба. Ущерб работника выражается в упущенной заработной плате, которую он мог бы получить, если бы его возможность трудоустроиться к другому работодателю не была ограничена отсутствием трудовой книжки. Причем работнику нужно представить доказательства возникших трудностей - назвать конкретные организации, отказавшиеся принять его на работу в связи с отсутствием трудовой книжки.

Что посоветовать работодателю в подобных ситуациях? Пожалуй, банальную вещь: досконально соблюсти процедуру уведомления работника (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). Если есть возможность, то лучше всего это сделать лично. В случае отказа работника получить трудовую книжку на руки или ознакомиться с приказом об увольнении работодателю следует составить акт об этом. Если передать книжку в день увольнения лично невозможно, то следует направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Отправить уведомление можно с курьером, однако не забывайте, что работник должен расписаться в его получении. Если и это сделать не получается, то нужно направить уведомление на адрес бывшего сотрудника заказным письмом с описью вложения.

2. Неявка в суд работника (его представителя) из-за болезни.

Согласно ч. 1 ст. 169 Гражданского процессуального кодекса РФ отложение разбирательства дела допускается в случае, если суд признает невозможным рассмотрение дела в судебном заседании вследствие неявки кого-либо из участников процесса.

При доказывании злоупотребления путем неявки на судебное разбирательство работника необходимо обратить внимание суда, например, на количество неявок или ходатайствовать о назначении экспертизы листков нетрудоспособности.

3. Намеренное истребование доказательств, подача ходатайств, которые не имеют отношения к делу.

Представителю работодателя во время судебного разбирательства следует внимательно следить за его ходом и вовремя вносить возражения по поводу истребования не относящихся к предмету спора доказательств и подачи ходатайств.

К сведению

Свернуть Показать

Большим минусом трудового законодательства является отсутствие какой-либо ответственности работника при выявлении фактов злоупотребления правами. Впрочем, ст. 99 ГПК РФ установлено, что со стороны, недобросовестно заявившей неосновательный иск или спор относительно иска либо систематически противодействовавшей правильному и своевременному рассмотрению и разрешению дела, суд может взыскать в пользу другой стороны компенсацию за фактическую потерю времени. Размер компенсации будет определять суд в разумных пределах и с учетом конкретных обстоятельств. Поэтому если работодатель наблюдает намеренное затягивание работником судебного процесса, есть смысл попробовать доказать это в суде, потребовав с работника компенсацию.

Формируем доказательную базу

Поскольку факт злоупотребления правом имеет оценочную категорию и устанавливается судом в каждом конкретном случае, работодателям при формировании доказательной базы в отношении недобро­совестного сотрудника необходимо доказывать следующее:

• умысел в действиях (бездействии) работника;
• наличие выгоды для работника и наличие вреда, причиненного работодателю в результате злоупотребления правом;
• причинно-следственную связь между действиями работника, его выгодой и вредом, причиненным работодателю.

Для профилактики фактов злоупотребления правами со стороны работников работодателю необходимо выполнять несколько простых правил:

1. соблюдать все формальные процедуры оформления трудовых отношений, не откладывая «на потом»: цена ошибки может быть очень высока;
2. внести снижающие риски формулировки в трудовые договоры работников;
3. при выявлении факта злоупотребления воспользоваться правом на судебную защиту, несмотря на расхожее мнение работодателей, что суд в большинстве случаев принимает сторону работников;
4. при вынесении решения судом первой инстанции не в пользу работодателя обязательно обжаловать в вышестоящей инстанции данное решение, поскольку шанс доказать недобро­совестность действий работника еще остается.

В заключение отметим, что следует различать злоупотребление правом, дисциплинарный проступок, правонарушение и преступление. Если злоупотребление правом почти не отличить от правомерного поведения ввиду их внешней законности, то остальные категории явно противоправны и имеют законодательно установленные понятия и признаки .

Для чего необходимо их различать? Все просто - чтобы предмет иска работодателя или его доказательства в суде против недобросовестного работника при злоупотреблении соответствовали фактическим обстоятельствам. Проще говоря, чтобы, ссылаясь на злоупотребление, работодатель не понимал под этим понятием что-то иное и не доказывал суду, например, факт преступления, иначе решение суда может быть вынесено не в пользу работодателя.

Пример 4

Свернуть Показать

В городе Отрадном Самарской области в школе в течение 11 лет учитель обучал биологии детей, имея поддельный диплом о высшем образовании. Данный факт был обнаружен при проверке исполнения законодательства об образовании городской прокуратурой, которая выписала директору школы предписание об увольнении такого «педагога» по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а уголовное дело было прекращено в связи с истечением срока давности.

В данном случае действия работника попали под действия ст. 327 УК РФ и не являлись злоупотреблением.

Сноски

Свернуть Показать